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女性営業マネージャーが伝える!「リフォーム会社の人材育成」 ~調子の良いリフォーム会社が実施していること~|住宅リフォーム経営コンシェルジュ

2017.02.10

コラム

人材育成の方法は年々変化しています。課題を抱えた企業様も多くいらっしゃるでしょう。

特にリフォーム会社のような地域密着で地元のお客様との関わりが重要になってくる業態であれば、そこで働く人の意識やスキルは会社に直接大きな影響を与えます。

また、社員一人ひとりは意識を持って、お客様に向き合いたいと願っていても、人間関係が円滑でない職場や、社内全体で社員を大切にする風土がない会社の場合、窓口である社員から自然と外へそのような雰囲気は漏れだしてしまうものです。

そういった意味でも、もはや人材育成とは、部門ごとに教育するなどといった簡単なものではない時代になってきているといえます。

主体的な人材を育てるために

内閣府(http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2012/zenbun/s1_1_1_02.html

2017年度の新成人の人口は123万人。

総人口に占める割合は0.97%、前年と比べ2万人増加という、平成7年以降減少傾向だった新成人人口ですが、2年ぶりの増加となりました。

ですが、喜んではいられません。日本の人口は更に減少傾向にあり、2048年には1億人を割ってしまうという統計が出ています。

世界の人口は膨れ上がっていく一方、日本の人口は減少、それも高齢者が増えていくのに対して、若者の人口は減少傾向にあります。

少子高齢化と言われる昨今、子供が増えなければ高齢化が進む為、この数値は当たり前と言えば当たり前です。

同時に将来、企業が若い働き手を得る機会がどんどん減っていくということを意味しています。

その上、有能な人材を得るには更に難しい現実を迎えますし、すでに人材確保に苦労をされているリフォーム会社様は多くいらっしゃるようです。

そして、有能は人材の確保は今後更に難しくなっていくでしょう。

(参考資料)総務省「国勢調査」より

では、有能は人材とはどういった人材のことをいうのでしょう?

それについて、大抵の企業は「主体的な人材」と言います。では、主体的な人材とはどのような人材のことをいうのでしょう?

スティーブン・R・コヴィー氏の著書「7つの習慣」に第一の習慣「主体性を発揮する」というものがあります。

「主体性を発揮する」の定義として、『人間として自分の人生に対して自ら選択し、自ら責任を取るということ』とあります。

「責任」という英単語のスペルは、『responsibility』。つまり、response(反応)とability(能力)が併さったもので、自分の反応を選択できる能力であり、自身の反応を選択できる能力を責任力、それを備えている人を「主体性を持つ人」ということができます。

要は、人は他人の発言で不機嫌になるのか?感謝するのか?どう反応するかを自分で選択している・・周囲に何が起ころうと、自分自身で判断し、言動を選択できる能力を持っているということです。

これを自らが主体的にコントロールし、周りの状況に左右されることなく、率先的に状況を改善する行動を起こすこと。

それを行える能力のことだと定義しています。

分かりやすく言えば、自分の置かれた状況を人のせいにして、嘆いたり、愚痴ったりするばかりで自らは改善する行動を何一つ起こせない人は主体性を持っているとは言えません。

逆に言えば、どんな状況でも、時には弱音を吐くことがあっても、今ある中に良い点や改善点を見つけ、それを解決しようと努力できる人。

こういえば何となく、イメージしやすいのではないでしょうか?

こういう人は、必ず成長します。逆に元々の能力が高くても、この意識がない人は成長しないといえます。

調子の良いリフォーム会社が実施していること

みなさまは、良い人材確保のために取り組むべきこととして、どのようなことをされていますか?

求人広告は最初の入口ですが、最近では求人広告に「営業募集」と単に記載するのではなく、ターゲットを絞り、そこに向け、メッセージ性の高いキャッチフレーズやスタッフ写真を掲載したりして、求職者のイメージしやすさを意識して作っている企業あります。

見るともうパンフレットのような仕上がりで驚かされます。

また、「営業」というワードそのものに抵抗感がある人が多い為、仕事を細分化し、最初のステップのみ掲載し、入社後のステップアップとして面接で説明を行うなどの間口を広げる工夫を行っている企業様もあるようです。

それほどに、今の求職者は昔のように働ければ何でもよいという人は少なく、よりよい環境で働きたいという想いが強いのだということを認識しておくことが大切です。

また、運よく人材を確保できても入社後、イメージしていたものと違う業務をさせられていると感じるとすぐに辞めてしまう。

といったケースも少なくないといいます。

社員に対して「腫れ物に触るように」とまではいかなくても、心地よく、やりがいを与えられる場を提供できるかどうかも、リフォーム会社の課題の一つかもしれません。

求人広告以外でいえば、ホームページなどはお客様に対するアプローチですが、求職者は必ず見ますので、誰が見ても良いイメージを与えられるものを意識しておきましょう。

ところで、みなさまの会社では企業理念を掲げていますでしょうか?

ミッションやクレドなど、現在では様々な呼び名で自社の理念をオープンにする企業が増えてきました。

理念があると、企業の意図が明確に伝わりやすいため、そこにコミットメントできる人を集めやすくなります。

成功されている企業様で企業理念やミッションを掲げていない会社はありません。

中には、クレドを名刺サイズに印刷して、お客様や取引業者などに配布している企業などもあります。

このような工夫は、お客様などへのアピールになると同時に、社員には意識づけ、そして、人材を集める際には先述した通り採用の指針となるため、非常に効果的だと思います。

また、入社後育成する上で効果的なツールとして「コーチング」があります。

最近良く耳にするようになったコーチングはすでに10年以上前から大手企業では導入されてきました。

現在では、その方法を紹介している本なども増え、活用しているリフォーム会社も増えてきたように思います。

今は昔のように、ただ上から指示すればガツガツと動ける人は少なくなっています。

欲しいモノはお金さえあれば何でも手に入る時代ですから、働く目的が多様化してきている為なのですが、それだけに、そこで働く社員が何のために働いているのか?を知ることは育成する上でも重要になってきます。

その意味でも、個々の価値観を見極めそこに向けてアプローチできるコーチング的な関わりは有効的だといえるのです。

人は自分で決めたことしか主体的に動けません。そしてそれが、結果的に主体的な行動へと繋がります。

社会人の基本マナー・スキル

社会人の基本マナーやスキルはとても重要です。

入社前におおよその雰囲気は分かるでしょうが、入社後、マナーができていないといったケースも少なくありません。

残念ながら最近では社会人経験を積んでいるにも関わらず、挨拶やマナーが不十分という人がいるのも実情です。

一昔前の新人研修ではこのマナーやスキル、特にマインド部分については徹底的に研修する制度がありました。

ですが、現在では新卒で入社しても十分な新人研修を行える体力のある企業はよほどの大手ではない限り難しいため、基本的なことを知らされていない人も少なくないのです。

これについては、入社後、各社で教育するほかないといえます。

マナーや営業研修などは多少費用は掛かりますが、未来の投資と考えて早いうちから取り入れた方が良いでしょう。

最近では、取引業者や職人さんを巻き込んでの勉強会などを設けることで、より良い現場対応を追求されている企業様も増えてきました。

マナーやスキルは、実はできていないというよりもこれまで誰にも教えられなかったり、さほど必要性を感じてこなかったりと、自分たちの言動が周りに与える影響にまで意識が及ばないというケースがほとんどです。

ですから、元々しっかりとしたマインド持っている人であれば必ず伝わります。

育成する側に求められることは、根気強く意図を伝え、教育することだと思います。

成長する人材のマインドとは

成長する人材のマインドとはやはり自らが主体的に考え、行動できる人のことです。

でも、実はそういったマインドはすぐその人の身に付くものではありません。

育った土地や環境、個性といった条件が複雑に合わさって形成されるものだからです。

入社時、見極めるため、面接で過去の成功例や失敗例を訪ねる企業もあります。

何故なら過去の出来事に対する行動の積み重ねが今のその人を創っているからです。

過去は嘘をつきませんので、出来事に対してどんな行動をとったのかを知ることでその人のマインドを垣間見ることができるでしょう。

また、私は個人的に人の目を見ます。

昔から「目は口ほどに物を言う」ということわざがありますが、人は目からたくさんの情報を発信しています。

心理学的にも生理学的にも目は心の状態を表す重要なポイントとして様々な研究がおこなわれていますが、実際、目を見ればその人がどんな状態なのかは一目瞭然なことが多いのです。

例えば、大成功された会社の創業者と目を見てお話しする際、身の引き締まる想いをすることはありませんか?

それは、その方が発信している、信念や力強さのようなものを情報としてこちらが受け取っているからといえます。

逆に言えば、そういった情報を力強く発信できる方だからこそ成功しているともいえるのです。

このように言葉や目からの情報だけではなく、人はいろんなサインを日々発信しています。

そのようなサインを読み取り、個々の社員が今どんな状態なのかに気を配ることも大切なことだと思います。

人を育成するということは大変手間のかかることですから、怒鳴ったり、大声を出したりして言うことをきかせた方が簡単だと思います。

でも、私たちは、怒鳴ったり、威嚇して相手を従わせることは、「最も未熟なコミュニケーション」であるということを自覚しておかなくてはなりません。

子供でも、大人がきちんと対応すれば、自分で考え行動することができるよう育ちます。

ですから、大人であれば尚更できるはずなのです。

自分たちの仕事について、企業理念と照らし合わせて、どうなのか?何をするのか?しないのか?

そういったことを自分たちで選択し、実行させていくことは非常に効果的なトレーニングになりますので、それらを積み重ねることで人は成長し、主体的な社員は育つでしょう。

結果、主体的な社員がその下を育てていくことになります。

忘れがちな視点。教える、教えられる立場双方の視点で考える。

これはリフォーム会社に限らずですが、社員を育成するにあたり何より忘れてはならないのは育成する側の問題です。

人材育成に力を入れるためにいくら良いシステムや教育を与えたとしても、育成する側に問題があると響かないことが多いと思います。

良いことを並べ立てても、上司やトップが実践していなければ何の説得力もありません。

率先垂範という言葉がありますが、先に立つものが率先して手本となれるような行動をしていなければ、そもそも下が勝手に主体的な社員には育つことはありません。

中小規模の会社の場合、特にTOPの器=会社の器であることが多いと思います。

そこで働く人材は、その器の大きさを判断しますし、会社自体に魅力を感じなければせっかくやる気のある人材を獲得してもすぐにやる気を失ってしまうでしょう。

教えられる立場のマインドも大切ですが、教える側のマインドや姿勢は実はもっと大切なのだとの意識は不可欠です。

気づかいを極める企業の代表で著書「『仕事も人間関係もうまくいく ANAの気づかい」でも有名な、「ANA」では、お客様はもちろんのこと、社内での気づかいもとても大切にしています。

部下が上司を気遣うのは当たり前のことですが、上司も部下に気づかいすることは「重要」なことととらえています。

お客様と長期に渡って関わりを持つリフォーム業だからこそ見習いたいところです。

社内間には様々な役割が存在します。ですが、そこに人間の優劣は存在しません。

それぞれの役割が円滑にこなせるよう、互いが、認め合い、補完しあえる環境を作ることこそが人材育成には不可欠なのだと思います。

人材育成・・人を育てることは大変手間のかかることです。でも、企業に本当に必要なのは「人材」ではなく「人財」です。

「人財」は会社の宝です。

是非、一人でも多くの「人材」を「人財」に育てていきたいものです。

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