建設業では2025年には90万人の人材不足が予測されています。

• 募集はかけているけどなかなか人が集まらない
• どの求人媒体を選べばよいか分からない
• 採用活動に予算をかけられない

このような悩みをお持ちの経営者も多いのではないでしょうか。

この記事では、建設業の採用活動においての問題点や解決方法、採用を成功させる５つのポイントについて徹底解説します。

ポイント①　採用基準を明確にする

採用活動を始めるにあたり、採用基準を明確にしておくことは入社後のトラブルを防ぐ上で重要なポイントです。

しかし、その基準をどのように決めたらよいか悩んでいる経営者や人事担当者も多いでしょう。

ここでは採用基準を明確にするためのポイントについて詳しく解説します。

求める人物像を決める

採用する時によく行われがちなことが、学歴やキャリアだけで選んでしまうことです。

いくら学歴やキャリアが高くても、自社のレベルや社内環境に合わなければお互いが噛み合わなくなります。

営業職であればコミュニケーション能力を重視するなど、現職の社員の意見も踏まえた人物像を決めることが大切です。

社風や社内文化に馴染めるかどうか

企業には様々なスタイルの会社が存在します、体育会系もあれば文科系や理系もあります。

採用した人物が入社後に所属する部署や業務内容を考えた上で、採用基準を決めることが成功のポイントとなります。

スキル、経験の有無

社風や社内文化に馴染めることの大切さは前述した通りですが、一定のスキルや経験は必要です。

配属後の部署でどのようなスキルが必要なのか、最低限必要な経験はどの程度なのかを事前に把握しておく必要があります。

建設業であれば、施工管理技士資格や現場経験などがあると、入社後も即戦力としての活躍が期待できます。

ポイント②　採用基準が明確化されていないと起こる問題

面接の時には好印象だったにもかかわらず入社してみると思いのほか評価が低かった、という経験をされている方も多いと思います。

ここでは採用基準が明確化されていないと起こる問題について解説します。

考え方の違いによる早期退職

入社後に早期退職してしまう原因の一つが、考え方の違いによる早期退職です。

各企業には経営方針や経営理念が存在します、それが何なのかを事前に説明せずに入社させてしまうことが原因です。

売上重視の営業色の強い会社もあれば、地域密着で堅実な経営の会社など様々です。

自分の会社について知り、方針を明確に伝えることが大切です。

就業時間や休日でのトラブル

入社後に起こる問題で一番多いのが、就業時間や休日に関してのトラブルです。

企業側は面接時に良い条件を提示して他社との差別化を図り、人材を確保しようとする傾向があります。

「残業なし」、「完全週休二日制」などが最たる例です。

その結果、面接時に聞かされていた条件が実情と異なるということで早期退職してしまうことになります。

業務内容の誤解や食い違い

• 内勤希望だったのに営業職になった
• 営業職希望だったのに技術職になった
• 希望していた業務と全く違う業務だった

など、業務内容の誤解や食い違いで起きるトラブルは多くあります。

募集や面接時にお互いの要望を細かくすり合わせておくことが重要です。

ポイント③　労働条件を明確に伝える

労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。

そのため、採用活動の際には労働条件について明確に伝える必要があります。

ここではその具体的な内容について解説します。

給与、賞与、昇給について

求職者側からすれば、給与体系については最も把握しておきたい情報です。

基本給、賞与、昇給については生活にかかわる問題です、入社後のトラブルを回避するためにも公正な条件提示が必要です。

就業時間、休日、福利厚生について

入社後のトラブルで非常に多いのが就業時間、休日、福利厚生についての問題です。

「残業なし」、「休日出勤なし」、「大型連休あり」、などよいことばかりを強調して募集を行っている会社も少なくありません。

正直に会社の実情を伝えることが大切で、そうすることで入社後のトラブルも起こりにくくなります。

参考：厚生労働省

業務内容、必要なスキルについて

こちらもよくある問題で、企業側が面接時に業務内容や必要なスキルについての説明を怠っていることが主な原因です。

内勤希望だったにもかかわらず、入社後は営業部に配属されるなどがよくあるケースです。

スキルについても同じことが言え、必要な情報を正確に相手に伝わるように説明できるかがカギとなります。

ポイント④　必要な人材を見極める方法

自分の会社にとって必要な人材を見極める方法は、事前に既存社員の意見を取りまとめておくことです。

配属する部署によって必要な人材は様々です、営業経験豊富な人材、施工技術に長けた人材など、自社がこれから必要とする人物像を設定しておきましょう。

コミュニケーションスキルの有無

コミュニケーションスキルはどの業界にもかかわらず必要としたいスキルの一つです。

コミュニケーションスキルがあれば社内でのやりとりも円滑に行えますし、営業面でも実績を挙げられることが期待されます。

経験、実績よりも適性を重要視する

経験や実績は重要ですが、それよりも重要なことは適性があるかということになります。

経験豊富で実績が高くても、建設業がそれほど好きではない人材よりは、経験や実績がなくても建設業が大好きという人材の方が長続きします。

その適性を面接時に判断することが大切です。

入社後の明確なビジョンの有無

採用前に確認しておきたいことの一つに、入社後に明確なビジョンを持っているかということが挙げられます。

• スキルや経験をどのように生かしていくか語れる
• 実績をあげて数年後には昇進するなど目標がある
• 勉強して建築関連の資格を取得する意思がある

など、入社後の目標を持っている人材は伸びていきます。

面接時にこれらの項目の確認を行うことが重要です。

ポイント⑤　求人媒体の選び方

ひと昔前の求人媒体といえば新聞や折り込みチラシの広告でしたが、最近はインターネットやＳＮＳによる求人など、幅広い求人媒体があります。

ここでは求人媒体の選び方について詳しく解説します。

求人広告

これまで最も多く取り入れられていたのが新聞や折り込みチラシの求人広告です。

現在はパソコンや携帯電話の普及により、紙媒体での求人広告は減りましたが一定の年齢層には需要があります。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は厚生労働省が運営する雇用サービス機関です。

雇用保険や失業保険など、国の制度を組み合わせた雇用支援を行っており、各地域の窓口による相談を行っています。

ハローワークは年齢層が高いイメージをお持ちの方も多いかもしれませんが、意外と若い世代も利用しています。

ちなみに筆者も以前、ハローワークを利用しての転職経験があります。

参考：ハローワークインターネットサービス

転職イベント

大規模会場で多数の会社がブースを構えてリクルーティングを行うイベントです。

求職者はどの業種や職種にするのか、ある程度絞り込んで会場に来るので会社にマッチした人材を探すことができます。

出展費用がかかりますが、就職もしくは転職を希望している人材と直接話ができるので、話がまとまりやすいメリットがあります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業が有望な人材にスカウトメールを送り、直接アプローチする採用手法で、以下のようなメリットがあります。

• 自社が希望する人材を直接探すことができる
• 幅広い人材にアプローチできる
• 顕在層だけではなく、潜在層にもアプローチできる

一方、採用までに時間がかかる、メールのやり取りなどの業務が増えるというデメリットもあります。

時間と費用対効果を考えて取り入れましょう。

特化型求人広告

特化型求人広告とは求職者を、業種や職種に絞り込んでいる求職サイトのことです。

業種や職種が絞り込まれているため、高い専門性やスキルを持った人材を探すことができます。

SNS媒体

• X（旧Twitter）
• Instagram
• TikTok

スマートフォンの普及により、仕事探しもスマートフォンで簡単にできるようになりました。

それに伴い、企業側もホームページやブログをはじめ、SNSの運用を行い、その中で採用募集を行うケースが増えています。

この流れは今後も加速していくと予想されます。

まとめ

今回は採用を成功させる５つのポイントについて徹底解説させて頂きました。

昔と違って採用手段もさまざまなサービスが展開されるようになりました。

優秀な人材を確保することは、会社の業績にも影響するとても重要なことなので慎重かつ丁寧な採用活動が重要です。

企業側と求職者側の食い違いによる入社後のトラブルを未然に防ぐためにも、綿密な計画の元、採用活動を行いましょう。

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